10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

Мотивация удаленных сотрудников

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

Классификация систем премирования

Рассматриваемые системы классифицируют по частоте начисления:

• ежемесячные;
• ежеквартальные;
• ежегодные (выплачиваются в конце текущего или начале нового года, размер эквивалентен месячному окладу).

Также выделяют следующие виды премий, начисляемых за определенные успехи в работе:

• превышение плана;
• выполнение сложных задач;
• победы в конкурсах, участие в мероприятиях и вебинарах, необходимых для популяризации и повышения репутации интернет-магазина;
• длительный срок работы в интернет-магазине;
• особые достижения, направленные на улучшение, развитие интернет-магазина;
• активное привлечение новых клиентов.

Какую программу премирования выбрать?

В интернет-магазине можно использовать как одну, так и несколько программ, что зависит от поставленных задач. Нередко используются комбинированная классическая и пороговая системы, дополненные гибкими выплатами. В последнем случае сотрудники получают фиксированные премии за выполнение задач разной сложности. Например, менеджер, закрывший 4 сделки в течение дня, получает 1000 гривен. Гибкие выплаты – лучшее решение в случае, если интернет-магазину нужно быстро достичь каких-либо целей. Например, обогнать конкурентов или оперативно распродать остатки в рамках подготовки склада к новой партии товаров.

При разработке и внедрении таких программ нельзя уравнивать всех сотрудников, поэтому стоит использовать классификацию:

• персонал, выработку которого нельзя определить (бухгалтер, водитель, сотрудники склада, другие);
• звено менеджеров: новички, опытные специалисты;
• руководящий состав.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
• конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
• занятия по тимбилдингу;
• доски почета;
• культурные мероприятия;
• публичное признание достижений членов коллектива;
• обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
• решение проблем работников;
• поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные ранги работников — инженеры, бухгалтеры, менеджеры, рабочие, мастера и прочие категории. У каждого своя специфика работы, но есть несколько единых моментов — знание производственных процессов и технологий предприятия, соблюдение техники безопасности, ответственность за качество. Поэтому заставить много работать можно, если использовать:

• социальный пакет;
• различные надбавки — за перевыполнение плана, переработку;
• предоставление льгот — служебная жилплощадь, льготный кредит, бесплатное посещение бассейна и прочее;
• улучшение условий — удобная спецодежда, бесплатное питание, комфортные зоны для переодевания и т. д.;
• внедрение корпоративной культуры — совместные выезды на природу, рабочие династии, поздравления с важными датами.

Также важнейший инструмент экономического стимулирования:

• Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
• Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Как должна начисляться премия?

• Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму. Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
• Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
• Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.

Пул «корпоративных талантов»

Такой вид локального поощрения, как включение в пул «корпоративных талантов», имеет сравнительно небольшую историю в практике поощрения работников российских организаций. Главное поощрение для тех, кто попал в пул «корпоративных талантов», — нематериальное:

Приоритет в карьерном продвижении;

Большие возможности для развития;

Участие в перспективных проектах, «бросающих вызов» их возможностям;

Большее внимание статусных менеджеров (возможно назначение персонального куратора из их числа).

У сотрудников из числа «талантов» есть, конечно, и материальный интерес: они могут гораздо чаще, чем остальные, увеличивать свой доход. «Корпоративные таланты» могут увеличивать свой доход, получая вознаграждение за работу над проектами, поощрение за наставничество.

Корпоративные награды

Действующим законодательством не установлен запрет на учреждение в организации собственного корпоративного нагрудного значка и медали, поэтому награждение корпоративной наградой или нагрудным значком все чаще появляется в коллективных договорах и правилах внутреннего трудового распорядка как вид морального поощрения персонала.

Корпоративному нагрудному значку следует предусмотреть специальное название. Для того чтобы он был «легитимным», руководство организации должно убедиться в том, что учреждаемый значок не дублирует ведомственные и тем более государственные нагрудные знаки. Согласно Положению о государственных наградах Российской Федерации, запрещаются незаконное учреждение и производство знаков, имеющих аналогичные, схожие названия или внешнее сходство с государственными наградами.

Во избежание сложностей желательно, чтобы названия корпоративных значков содержали наименование организации и связывались с каким-то значимым событием, например юбилеем организации и пр.

В подтверждение факта награждения нагрудным значком, а также права на его ношение работнику, как правило, выдается соответствующее удостоверение или свидетельство.

Для нагрудного значка или корпоративной медали следует разработать не только официальное название, но и утвердить полное описание внешнего вида награды, а также зафиксировать во внутреннем документе условия, порядок и процедуру принятия решения о награждении и порядок вручения награды работникам (см. примерный образец ниже).

Существует два типа выплат:

• Премии, предоставляемые как часть системой оплаты труда на базе определенных характеристик и критериев, которые были разработаны в компании. Подобные заслуги являются долей материального стимулирования сотрудников и мотивируют их. Они выплачиваются через постоянные промежутки времени (каждый месяц, раз в год, каждый квартал и т. д.). Кроме того, в данном случае размер премий является четко установленным. В данной ситуации важен факт выплаты премии, что это выплаты стимулирующего характера очень важно для работодателя.
• Разовые призы, не являющиеся частью системы вознаграждения, выплачиваются работнику за определенные заслуги в работе, выслугу лет, к определенным событиям (например, юбилеям и профессиональным праздникам).

1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.

Комментарий к статье 191 ТК РФ

1. Перечень поощрений, содержащийся в ч. 1 комментируемой статьи, не является исчерпывающим, но он наглядно демонстрирует возможность поощрения работников как морально, так и материально. Этот перечень может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей работодателя. Дополнительные виды поощрений могут предусматриваться коллективным договором или правилами внутреннего распорядка. Несмотря на то что закон предусматривает закрепление дополнительных поощрений лишь в коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, нельзя отрицать и исключать возможности их установления приказами (распоряжениями) руководителя организации.

2. Уставами и положениями о дисциплине работников отдельных отраслей экономики могут предусматриваться дополнительные к перечисленным в ч. 1 комментируемой статьи поощрения. Так, п. 9 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, бережное отношение к вверенному имуществу предусматривает занесение работников в книгу почета, книгу истории корабля и на доску почета, награждение почетным знаком. В дополнение к названным видам поощрения Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395, предусматривается награждение почетной грамотой Министерства транспорта РФ и знаками «Почетному работнику морского флота», «Почетному полярнику».

3. Работодатель имеет право за особые трудовые заслуги представлять работников к государственным наградам. Порядок представления регулируется Положением о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 7 сентября 2010 г. N 1099. В соответствии с п. 16 данного Положения ходатайства о награждении государственными наградами могут возбуждаться коллективами организаций по месту основной работы лица, представляемого к награждению.

4. Правительством РФ (или по его разрешению — министерствами и ведомствами) устанавливаются ведомственные (отраслевые) награды, например почетный дорожник России или Почетный работник морского флота. Так, Приказ Министерства образования и науки РФ от 3 июня 2010 г. N 580 утвердил Положение о ведомственных наградах, к которым отнесены: медаль К.Д. Ушинского; почетные звания работников различных видов образования; нагрудные знаки; почетная грамота министерства, а также благодарность министерства.

Меры поощрений: определение и суть

Поощрением называют ту или иную форму положительного оценивания поведения или результатов труда работника нанимателем, трудовым коллективом или государством. Поощрительные меры классифицируют, исходя из того, кто и за какие заслуги их получает.

Фактически поощрением за трудовые достижения могут быть награды, льготы, преимущества или публичные проявления благодарности и почета. В результате применения таких мер повышается престиж работника или коллектива. Это является реализацией потребности в признании, которая присуща каждому человеку. Награжденный работник испытывает благодарность к руководству, а также осознает свою ценность для коллектива и предприятия.

Поощрение за труд вдохновляет людей на добросовестное исполнение своих обязанностей, заряжает их желанием достичь новых высот в профессии, быть более полезным для компании.

Мотивированные сотрудники чрезвычайно важны для предприятия. Благодаря наличию у них сильных, ярких мотивов, они более эффективно и качественно работают, активно и с полной отдачей сил преодолевают возникающие затруднения и проблемы, быстрее достигают поставленных целей.

Налоги на материальное поощрение работников

Материальные способы признания заслуг работника делятся на 2 группы:

• денежные премии;
• иные материальные поощрения (подарки).

НДФЛ на данные способы награждения начисляется следующим образом:

• 13% оплачивается с любой денежной премии.
• На иное материальное поощрение данный налог не распространяется, если сумма подарка менее 4 000 руб. и вручение происходит не больше 1 раза в год (п. 28 ст. 217 НК РФ). В противном случае награда облагается НДФЛ в общем порядке.

Учет поощрительных сумм как расходов, уменьшающих доход компании при расчете налога на прибыль, зависит от указанных ниже условий:

1. Если премия входит в систему оплаты труда, то она уменьшает доход (ст. 252, 255 НК РФ). Но при этом надо соблюсти ряд обязательств:

• соответствующий вид поощрения должен быть прописан в трудовом договоре (или в тексте сделана ссылка на положение о премиях), коллективном договоре, соответствующем положении;
• подтверждаются достижения сотрудника (например, табелем об отработанном времени и др.);
• должны быть в наличии первичные документы о начислении (приказ о поощрении).

1. Если премия выплачивается по случаю знаменательной даты, из целевых фондов или по другим, не связанным с трудом основаниям, то она не учитывается как уменьшающая доход (пп. 21, 22 ст. 270 НК РФ).

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Похожие записи:

• Образец заявления об освобождении от уплаты госпошлины
• Штрафы ГИБДД за превышение скорости в 2023 году
• Что Такое Оплата Марками Почта России Как Выглядит Кассовый Чек 2020