Изменение трудового договора. Понятие и виды переводов на другую работу.
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение трудового договора. Понятие и виды переводов на другую работу.». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Особого рассмотрения заслуживает порядок изменения ранее определенных условий трудового договора по основанию, предусмотренному статьей 74 Трудового кодекса РФ. Как следует из указанной статьи, необходимость изменения условий трудового договора может быть обусловлена изменением организационных или технологических условий труда.
1) В случае производственной необходимости (ст. 33 ТК).
В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также к другому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, аварии, устранения их последствий, либо последствий стихийного бедствия, несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя, иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Такой перевод производится без согласия работника на срок до 1 месяца, по соглашению сторон срок перевода может быть увеличен. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
2) Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК).
Простоем признается временное (не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие сырья и др.).
Понятие перевода на другую работу
Перевод работника на другую работу — сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова «перевод» — многозначен. В русском языке слово «перевод» имеет четырнадцать смысловых значений.
В советском и российском трудовом законодательстве долгое время отсутствовало легальное определение перевода. В науке трудового права между тем сформировалось доминирующее мнение, согласно которому переводом является перемещение, связанное с изменением существенных условий труда или трудовой функции. Именно такой подход к понятию перевода и был закреплен в Трудовом кодексе. Статья 72 ТК РФ в своей первоначальной редакции определяла перевод как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (в той же организации). Перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Поскольку же в соответствии со ст. 57 ТК РФ изменение трудовой функции, места расположения работодателя или самого работодателя также признавалось изменением существенных условий трудового договора, переводом являлось любое изменение существенных условий трудового договора.
Изменения, внесенные в ТК РФ 30 июня 2006 г., затронули и институт перевода. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Аналогичное определение перевода содержится и в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 сентября 2010 г.). Таким образом, понятие перевода на другую работу было значительно сужено: изменение иных условий трудового договора, помимо трудовой функции, структурного подразделения и местности нахождения работодателя теперь переводом не считается.
При переводе на другую работу не происходит возникновения нового трудового правоотношения, так как не происходит изменение сторон трудового договора, то есть сохраняются оба субъекта правоотношения. Исключением является перевод работника в другую организацию, являющуюся самостоятельным субъектом трудового права: в данном случае одна из сторон трудового договора меняется, следовательно, возникает новое правоотношение, хотя и обусловленное первым.
Перевод по инициативе работника
Порой инициатива перевода исходит от работника. Правда, нужно учитывать, что в большинстве случаев работодатель подобную просьбу удовлетворять не обязан. Другими словами, чтобы работник начал выполнять другую работу, одного его желания недостаточно, необходимо согласие и работодателя.
Из этого правила есть ряд исключений. Например, работодатель обязан перевести беременную женщину в соответствии с медицинским заключением и по ее заявлению на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст. 254 Трудового кодекса РФ). Причем до предоставления подобной работы беременная женщина подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Перевод в другую местность
Перевод в другую местность вместе с работодателем означает, что организация меняет место расположения и в связи с этим работнику предлагают последовать за ней. Не стоит смешивать этот перевод со случаем, когда деятельность работодателя подразумевает работу сразу в нескольких регионах, например при вахтовом методе либо строительстве или когда у организации есть несколько филиалов и работнику предлагают продолжить работу в другом филиале, представительстве либо непосредственно в головной компании. Здесь в зависимости от ситуации можно говорить о переводе внутри организации или перемещении. Представляется, что под местоположением организации нужно понимать юридический адрес юридического лица. И когда такой адрес меняется, можно говорить о переводе работника в другую местность вместе с работодателем.
Нужно отметить, что законодательно понятие другой местности на сегодня не установлено. Согласно п. 16 названного Постановления N 2 под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Применение подобного разъяснения может вызвать сложности в больших городах, например в Москве и Санкт-Петербурге. Дело в том, что административно-территориальные границы большого города достаточно велики, поэтому перемещение работника даже в пределах этих границ может привести к тому, что время, затрачиваемое им для проезда на работу, может увеличиться в разы, а это ухудшит положение работника.
Нужно учитывать, что трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются при переводе его внутри организации, в том числе в филиал этой компании, даже если работников увольняют в связи с переводом на другую работу в той же организации с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25 сентября 2006 г. по делу N Ф04-5329/2006(25657-А75-34)).
Перевод и перемещение. В чем разница?
В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.
Что является переводом, а что — перемещением
Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод или перемещение . Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.
Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.
Перевод работника – в общих чертах
Перевод работника на другую должность, так или иначе, связан с разного рода изменениями. Они могут быть выражены и в качественном изменении обязанностей сотрудника, и в территориальном изменении адреса организации, и в смене компании-работодателя. В одном случае работник может продолжить выполнять свои привычные обязанности, в другом – они могут кардинально измениться.
Что касается срока перевода, то здесь также возможны варианты. Перевод может иметь как ограниченное время, так и постоянную основу. Инициатива таких изменений может принадлежать руководству компании или самому сотруднику. Закон предполагает случаи, когда работодатель не может провести подобные преобразования без согласия самого работника, но в отдельных случаях оно не требуется.
Перевод и перемещение. В чем разница?
В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.
Что является переводом, а что — перемещением
Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод или перемещение . Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.
Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.
Изменение существенных условий трудового договора
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.
О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.
В случае если вышеуказанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в условиях такого режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК РФ).
Если мы меняем условия труда…
В настоящее время получается следующее. Изменение каких-либо условий труда работника может квалифицироваться:
¡ как перевод;
¡ изменение определенных сторонами условий трудового договора.
В этих случаях требуется согласие работника. Так, в ст. 72.1. сказано, что перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2.ТК РФ:
…
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод сотрудников на другую работу
Различные технические и организационные преобразования не редкость для предприятий. При этом весьма вероятно, что в ходе этих преобразований потребуется, чтобы кто-то из сотрудников сменил свое рабочее место. Даже если это не было в свое время оговорено в трудовом договоре.
Также и у самого работника могут возникнуть обстоятельства, когда ему потребуется перевестись на новое рабочее место.
Как и в каких случаях можно перевести сотрудника на другую работу? Ответы на эти и другие вопросы, связанные с переводом сотрудников на новую работу, Вы найдете в данной статье.
Сразу отметим, что бухгалтеру нужно четко разделять понятия перевод и перемещение сотрудника на другую работу. С одной стороны эти понятия очень похожи. И в том, и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой же стороны порядок перевода и перемещения различны. В частности, чтобы перевести сотрудника на другую работу необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.
Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.
Какие ошибки совершает работодатель при перемещениях сотрудников?
Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).
Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.
Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.
Перевод на другую постоянную работу и перемещение регулируется ст. 72 ТК РФ.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается.
Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном работодателем с соблюдением действующего законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.
Перевод на работу к другому работодателю означает, что работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем. «Другим» считается любое иное физическое лицо или предприятие (учреждение, организация), наделенное правом приема и увольнения, независимо от того, является ли оно юридическим лицом или нет. Не имеют значения ни форма собственности, ни организационно-правовые формы «другого» работодателя. Организация, из которой работник переводится, и предприятие, на которое он переводится, могут принадлежать разным учредителям, одному и тому же учредителю, относиться к одному или разным ведомствам и т.п. В любом случае письменное согласие работника на такой перевод должно быть получено. Не являются самостоятельными организациями обособленные подразделения: отделения, представительства, филиалы.
Перевод работника на работу в другую местность, также регулируется ст. 72 ТК РФ.
Под «другой местностью» по смыслу ст. 72 ТК следует понимать местность, расположенную за официальной чертой данного населенного пункта (другой город, поселок, иной населенный пункт). Не имеет значения, что населенный пункт, куда переводится работник, находится в том же административном районе. Перевод в другую местность, даже для работы в филиале данного работодателя, допускается лишь с согласия работника. Не считается переводом на работу в другую местность ситуация, когда работодатель организует доставку работников от основного предприятия к месту проведения работы, расположенному в другой местности, и обратно. Ее являются переводом на работу в другую местность те случаи, когда стороны в трудовом договоре оговорили, что работник будет использоваться на объектах, расположенных в разных местностях.
От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника.
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Классификация переводов на другую работу. Временный перевод без согласия работника.
В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.
Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет постоянно.
Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса, все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:
1) перевод на другую работу у того же работодателя;
2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.
Изменение условий трудового договора по соглашению сторон
Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.
Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.
В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.
Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника. Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.
Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.