Преимущественное право при сокращении
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Преимущественное право при сокращении». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Комментарии к ст. 179 ТК РФ
1. Основным условием оставления на работе является производительность труда. Производительность труда — показатель эффективности деятельности работника — измеряется количеством продукции (деталей, проектов, консультаций и т.д.), произведенной в единицу времени, и рассматривается как выработка или трудоемкость. Производительность труда обеспечивает конкурентоспособность организации. Производительность труда — показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики.
2. В соответствии со ст. ст. 21 — 25 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» в организации работают работники, имеющие следующие виды образования: профессиональная подготовка: начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование (имеет 3 квалификации: бакалавр, специалист, магистр); послевузовское профессиональное образование: аспирантура и докторантура.
Квалификация является составляющей 3 элементов: знаний, умений, навыков. По этим элементам и сравнивают работников. Знания работника по любой специальности определены в государственном образовательном стандарте, который является основой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования. Государственные образовательные стандарты по любой специальности можно найти в Интернете на сайте «Информика».
3. К другим категориям работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, можно отнести работников, обладающих большим профессионализмом, имеющих изобретения и внедренные предложения по повышению производительности труда, повышению прибыли и т.д.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.
При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».
По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.
– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Учет стажа работы работника при сокращении
Опыт работы работника подтверждается его стажем, который отражен в его трудовой книжке… Если в ней содержатся неполные сведения либо работник является внешним совместителем и у работодателя трудовой книжки нет, то подтвердить опыт работы в других организациях можно иным способом. Для этого подойдут трудовые договоры, справки, заверенные копии трудовой книжки, приказов о приеме, переводе и увольнении.
Из этих документов можно узнать как об общем трудовом стаже, так и о стаже работы в определенной сфере. Последний показатель, наряду с другими факторами, может существенно повлиять на вывод о наличии или отсутствии преимущественного права.
Однако, работодатель не обязан принимать длительность стажа в качестве решающего довода для оставления сотрудника на работе. Суды считают, что больший стаж сам по себе не является основанием для вывода о наличии преимущественного права. Этот показатель нужно рассматривать не отдельно, а в совокупности с остальными признаками, которые подтвердят профессионализм работника.
Учет производительность труда работника при сокращении
Если не провести сравнение производительности труда, то суд может посчитать такие действия нарушением требований ч. 1 ст. 179 ТК РФ, а значит, несоблюдением порядка увольнения, и, как следствие, восстановит работника в должности.
Чтобы выявить и при необходимости подтвердить в суде разницу в показателях у различных работников, понадобятся документы, свидетельствующие о выполнении сотрудником работы более высокого качества, важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками. Последний показатель легко доказать соглашением и приказом о поручении работнику в порядке ст. 60.2 ТК РФ дополнительной работы.
Наиболее эффективный прием сравнения — разработка специальной формы или бланка. В него можно вносить данные о количестве операций, выполненных сравниваемыми работниками за определенный промежуток времени. Например, у менеджеров по продажам производительность определяется с учетом количества встреч, переговоров, презентаций, а также заключенных контрактов.
Комментарий к статье 179 ТК РФ
Приведенная правовая норма законодательно закрепляет сложившееся в трудовом праве нашей страны важное правило примата квалификации и производительности труда работников при решении вопросов об оставлении на работе в связи с сокращением численности или штата работников. Уровень производительности труда работников и их квалификация должны иметь объективную оценку. Представляется, что доказывать уровень производительности труда могут обе стороны, но на основе объективных критериев. Квалификация доказывается документами об образовании, стаже работы, об опыте профессиональной деятельности, а также о повышении квалификации или прохождении стажировки.
В случае равенства производительности труда и квалификации в комментируемой статье приведены категории работников, которым отдается предпочтение при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе.
При этом следует отметить, что при определении предпочтения необходимо учитывать специальные нормы: ст. 184 ТК о гарантиях при несчастном случае на производстве и ст. 187 ТК о гарантиях для работников, направляемых работодателем для повышения квалификации.
Нужно также учитывать, что преимущество оставления на работе при сокращении штата или численности работников определяется не только нормами, содержащимися в ТК, но и в федеральных законах (например, супругам военнослужащих — согласно ст. 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих», лицам, пострадавшим в результате Чернобыльской аварии, — согласно ст. 14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», и др.).
Рассматриваемая статья содержит важное правило о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления их на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК).
Преимущественное право при сокращении
Преимущественное право при сокращении численности или штата работников должно учитываться работодателем.
При определении кто из работников пользуется преимущественным правом при сокращении работодатель должен учитывать не только квалификацию работников и их профессиональные качества, но и семейные и другие обстоятельства. Однако, при сокращении единственной должности, то сравнивать не с кем.
В правоприменительной практике возникают вопросы:
1. В каких случаях работодатель не обязан выявлять преимущественное право на оставление на работе;
2. Дает ли высшее образование преимущество для оставления на работе;
3. Нужно ли при проведении оценки учитывать вынесенные взыскания;
Для правильной оценки квалификации работников работодатель должен проводить оценку его профессиональных качеств комплексно. Работодатель может устанавливать и собственные критерии оценки.
Работодатель не должен игнорировать ни один из признаков, по которым можно понять, есть у работника преимущественное право при сокращении или нет.
Выходное пособие и дополнительная компенсация
При сокращении штата предприятия работник имеет право получить выходное пособие. Его величина составляет месячную зарплату сотрудника. Сезонному работнику полагается выплата заработка за 2 недели. Указанный размер пособия является минимальным. Положения коллективного или индивидуального трудового договора могут предусматривать более серьезное выходное пособие.
Еще одно право работника, уволенного по сокращению должности – дополнительная компенсация на время поиска новой работы. Она выплачивается в размере среднемесячного заработка сотрудника. Таким образом, общая сумма выплаты составляет две месячных зарплаты.
Важно.
При сокращении на предприятии за работникомсохраняются всеправа, предоставляемые независимо от повода увольнения. В их числе – выплата компенсации за неиспользованный в течение года отпуск.
Процедура сокращения излишней численности персонала
После того, как собственник или руководитель компании примут решение об изменении структуры или численности работников, необходимо грамотно провести саму процедуру сокращения.
Особую роль в ней играет определение категорий работников, которых нельзя увольнять по сокращению, и тех, кто имеет преимущественное право остаться в штате при сокращении численности.
Если планируется убрать подразделение или штатные единицы должности полностью, то преимущественное право не действует.
Например, собственник фирмы, посчитал, что обслуживание здания дешевле будет отдать на аутсорсинг в специализированную компанию. Соответственно, у компании пропадает необходимость держать в штате сотрудников, которые занимались уборкой, текущим ремонтом здания и т. д. В этом случае преимущественное право не действует, так как под сокращение попадают все работники технического подразделения.
Процедура сокращения проводится в несколько этапов:
- создание внутреннего документа об изменении структуры персонала и сокращении должностей;
- определение тех работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе;
- уведомление сотрудников, профсоюза и регионального отделения службы занятости;
- предложение вакантных должностей на предприятии, если сотрудник подходит по навыкам или квалификации на такую вакансию;
- само расторжение трудовых отношений и выплата компенсаций.
Нарушение нанимателем хотя бы одного из этапов может стать поводом для судебного разбирательства с выплатой штрафов и восстановлением неправильно уволенного сотрудника на работе.
Оценка эффективности работника
Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.
Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.
Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.
Семейное положение и обстоятельства в семье
В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:
- Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
- Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
- Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.
Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.
Кого не могут уволить по сокращению?
Время от времени сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и по какой причине имеет особенные права и «привилегии» при сокращении штатов?
Кое-какие работники при сокращении штата либо численности персонала имеют особенные «привилегии». Работодатель вообще не имеет права выгнать с работы их по сокращению штатов. Действительно, сами работники довольно часто и не подозревают о том, что у них имеется какие-то особенные права. Исходя из этого, перед тем как расстраиваться по поводу грядущего сокращения, необходимо сперва убедиться, что у вас вправду нет не никаких льгот, и работодатель в праве вас сократить.
Конечно, любой случай личен, и время от времени удачнее «сократиться», искать новую работу и параллельно получить денежную компенсацию от прошлого работодателя. Но обстановки бывают разнообразные, а знать собственные права, в любом случае, полезно.
Итак, какие сотрудники считаются по русским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.
Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого уменьшать запрещено, должны остаться в компании. В случае если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.
Работодатель не имеет права выгнать с работы по сокращению штатов следующие категории работников:
- работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются справки от врача);
- работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. К примеру, ко мне относятся дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), и вдобавок другие сотрудники, находящиеся в отпуске (ко мне относятся самые различные виды отпусков: учебный, главный отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения заработной плата);
- беременных дам (исключением есть случай, когда вполне ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
- дам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-калеки до 18 лет, и других лиц (ко мне относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила есть, снова же, ликвидация предприятия либо совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
- участников профсоюзов (их права обрисованы в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
- представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
- участников разрешения коллективных споров.
В случае если работник относится к любой из этих категорий и был, однако, выгнан с работы по сокращению, восстановление через суд происходит легко, возможно сообщить, практически в «автоматическом» режиме.
Определяем лиц, которые имеют гарантии при сокращении
В соответствии с существующими нормами действующего в нашей стране свода законов сокращение предполагает выведение из «штатки» предприятия или организации отдельных должностей.
При проведении увольнения в связи с сокращением необходимо обязательно учитывать, что некоторые категории работающих имеют некоторые преимущества при сокращении. Иными словами отдельные работники «защищены» законом от увольнения по данной причине.
Нужно понимать, что работодатель не может уволить работника «на свое усмотрение». Все должно быть максимально законным и обоснованным.
Чтобы выделить работников, которых нельзя сократить, необходимо действовать по такому алгоритму.
Имеются работники, которые согласно законодательству, а именно ст. 261, 256 и 81 ТК РФ, не подпадают под сокращение. В эту категорию лиц включены: беременные, матери, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, одиночки, воспитывающие 14-ти летнего ребенка, работники, находящиеся в так называемом декретном отпуске, матери, имеющие на иждивении ребенка-инвалида, или подростка возрастом до 14-ти.
Также обращаем внимание, что нельзя увольнять, в том числе и по инициативе работодателя (по сокращению) работников, которые находятся в отпуске, а также провести процедуру увольнения в период нетрудоспособности по закону запрещено.
При увольнении несовершеннолетних работников работодатель должен получить разрешение государственной инспекции по труду.
У кого есть преимущественное право остаться на работе
Работодатель принял решение уволить вас по сокращению штата или численности работников. Что же надо знать, чтобы вы смогли реализовать предусмотренные законом свои трудовые права?
Прежде всего, надо иметь в виду, что в этом мероприятии нельзя обвинять работодателя, поскольку закон разрешает ему самостоятельно определять численность и структуру организации в зависимости от объемов выполняемых работ, получаемой выручки от реализации готовой продукции. В условиях рыночных взаимоотношений государство не вмешивается в производственно-хозяйственную деятельность организаций и не устанавливает какие-либо рамки по количественному составу работающих. Какое количество работающих и по каким специальностям необходимо организации в данный момент в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления своим имуществом — решает работодатель. Именно ему дано право принимать необходимые кадровые решения, пересматривать численность работников, меняя при этом структуру и штатное расписание организации. Периодичность таких изменений также определяет руководство организации по мере необходимости.
Как произвести сокращение совместителей
Сокращение совместителей (как внутренних, так и внешних) проводите в том же порядке, что и основных работников, в частности: проверьте, нет ли запрета на увольнение совместителя, есть ли у него преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии, выплатите выходное пособие.
Советуем вам выплатить совместителю и средний заработок на период трудоустройства, так же как и другим сокращаемым работникам, несмотря на то, что судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Ведь суд может занять сторону совместителя, и тогда вам придется произвести эту выплату с процентами.
Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), помимо выходного пособия рекомендуем выплатить ему средний заработок на период трудоустройства, но только за второй и третий месяцы после увольнения (при наличии оснований). А выплаты за четвертый — шестой месяцы совместителям-северянам не полагаются.