Как подобрать персонал в бизнес общественного питания?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как подобрать персонал в бизнес общественного питания?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Когда вы приступаете к найму или привлечению дополнительных работников, стоимость труда имеет значение. Составьте понятную программу для всех своих сотрудников, которые, как вы предполагаете, вам понадобятся в вашем заведении. Просчитайте наиболее загруженные часы, и продумайте подбор персонала с учетом вашей таблицы клиентов и заказов. К примеру, вы решили, что вам понадобятся 4 официанта для обслуживания клиентов в обеденное время. После того, как вы просчитали среднюю оплату по каждой позиции, вы запросто можете вычислить общую оплату на количество требуемых часов работы. Это и есть ваши расходы на рабочую силу, на персонал. Сравните их с вашим операционным бюджетом, чтобы убедиться, что они не перекрывают прибыль. Это поможет вам контролировать ваши расходы на штат.

Будьте гибкими, адаптируемыми и внимательными

Управляющий ресторана должен проявлять гибкость и внимательность в общении с персоналом.

Неважно, сколько у вас может быть планов и целей, не все всегда будет под вашим контролем.

Вот почему вы должны создать альтернативные планы (A, B, C и т. Д.), Чтобы вы могли соответствующим образом отреагировать.

Вам также придется узнать, что некоторые планы терпят неудачу, и в тех случаях, когда случаются самые неожиданные вещи, вам придется сосредоточиться на принятии правильных решений на основе вашего здравого смысла.

Кроме того, вы должны быть вежливыми и внимательными с персоналом — они люди!

Ошибки персонала в некоторой степени допустимы, слабые стороны могут быть устранены, и персонал всегда можно обучить и обучить лучше.

Это зависит от вашего личного мнения — и, если сомневаетесь, подумайте, как бы вы хотели, чтобы вам помогли на их месте .

Управляйте своими затратами на рабочую силу

Где искать кандидатов для Москвы

Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве дефицит кадров и все более-менее одинаковое. Тогда рекрутеры обращают внимание на регионы.

Однако классные специалисты в регионах денег получают не меньше, чем их московские коллеги. Они звезды у себя в городах, живут комфортно и не уверены, что им вообще стоит ехать в Москву. И вот здесь надо уметь правильно организовать поиск сотрудников и найти к ним подход.

Елена Власова:

«Мы начали искать шеф-кондитера в регионах и опубликовали пост с конкурсом, в котором нужно было выложить свои блюда под хештегом #horecatalents. Победителя рассматривали на разные классные вакансии. Один из шеф-кондитеров в Томске тогда был на больничном, скучал и листал ленту в инстаграм*. Наткнулся на пост и подумал: „А почему нет?“ Выложил свои блюда под хештегом и победил. Мы пригласили его в Москву, он сделал отличную дегустацию, заказчику все понравилось. Сейчас этот шеф-кондитер работает в одной из самых продвинутых компаний — „Рестораны Раппопорта“»

О портфолио и дегустации

Кандидатов на творческие позиции сначала оценивают по портфолио, однако даже красивое резюме ничего не гарантирует. Поэтому большую роль в рекрутинге играют собеседование, рекомендации и, конечно, дегустация блюд от кандидата.

Это обязательный этап, на котором заказчик точно понимает, подходит ему этот специалист или нет. Например, нужна была конкретно узбекская кухня. Кандидат попытался сделать, но не справился. Это будет сразу понятно на дегустации и избавит от неприятных ситуаций, если бы клиент взял его на работу без проверки качества блюд.

Иногда проводят две-три дегустации, потому что не сразу могут понять, что подходят друг другу. Один раз в практике был случай, когда заказчик говорил: «Что за отвратительное портфолио», а я ему ответила: «Я знаю этого шеф-повара лично, я рекомендую, берите его». Они провели несколько дегустаций, и сейчас это один из самых модных шеф-поваров в Москве.

Елена Власова:

«У нас есть специальная тетрадочка, куда мы записываем всех кандидатов. Если появляется сложная вакансия, например шеф-повар паназиатской кухни, мы его в этой тетрадке быстро находим. Потому что таких кандидатов мало, около 20 на рынке, и мы их всех знаем лично»

Правило № 2. Проверяем «на честность». И не только

Чтобы нанять того или иного сотрудника, нужно определить, насколько он компетентен и хорошо ли подходит для данной должности. Сделать это можно, исходя из простых критериев:

• опрятность – персонал для общепита должен выглядеть аккуратно, а каждый сотрудник должен следить за своим внешним видом и в ходе собеседования, и в процессе работы
• отсутствие агрессивности – сотрудники всегда должны быть доброжелательными и внимательными даже к самым неприятным клиентам
• общительность – каждый работник должен быть открытым и приветливым, уметь поддержать беседу, но при этом не оказаться навязчивым и не мешать клиентам
• честность – все сотрудники должны стремиться к увеличению своей зарплаты, но только за счет хорошей работы, а не попыток обмануть заведение или вымогать чаевые у посетителей

Отбор персонала является главным элементом в организации. Именно от него зависит, будет успешной деятельность предприятия или нет. При отборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосредственным руководителем и командой других сотрудников. Если в организации существует текучесть кадров, то одной из причин этой проблемы является неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно, совершенствовать процедуру отбора кандидатов, учитывать права обеих сторон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на должность. Только в этом случае предприятие будет процветать, и приносить прибыль своему руководителю.

В настоящее время существует множество современных технологий, используемых при подборе сотрудников в ресторанном бизнесе, которые направлены на строгую оценку кандидатов и оценку их индивидуальных качеств характера и профессиональных навыков и умений по достоинству. Данные способы отбора персонала позволяют рестораторам вывить наиболее талантливых и достойных кандидатов на должность в своем ресторане, а талантливый и грамотный персонал является залогом успешной деятельности ресторанного предприятия.

Во второй главе был проведен анализ системы подбора персонала в ресторане «Айлид». Основной вид деятельности ООО «Айлид» — предоставление услуг общественного питания.

Численность персонала ресторана «Айлид» по данным на 2016 г. составляла 35 чел.

Проведенный анализ кадрового состава ресторана показал, что 59% персонала имеют высшее образование, 21% работников ООО «Айлид» имеют средне специальное образование, 18% персонала имеют среднетехническое образование и 2% имеют два и более высших образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и образованию.

Большая часть работников ресторана – женщины (62 %). Возраст большинства работников – от 18 до 35 лет.

Одна из главных целей подбора персонала в ресторане «Айлид» – это оперативное обеспечение трудовыми ресурсами в соответствии с планом найма и с учетом стратегии развития предприятия.

Подбор персонала в ресторане «Айлид» осуществляется в несколько этапов: подготовка; поиск сотрудника на вакансию; отбор кандидатов; согласование.

Исследование системы найма и отбора персонала в ресторане «Айлид» показало, что компания имеет эффективную, качественно разработанную систему подбора кадров. В компании действует прозрачная система отбора персонала, нацеленная на привлечение лучших кандидатов. Для отбора персонала применяются различные современные методы интервью и тестирования. Компания использует как внутренние, так и внешние источники поиска кандидатов, активно привлекает молодых специалистов, сотрудничая с ВУЗами и средними специальными учебными заведениями, проводит для студентов программы практик и стажировок, а также осуществляет выплату образовательных стипендий. Проведенный выше анализ позволяет сделать вывод о необходимости реализации ряда мероприятий, которые будут способствовать повышению эффективности найма персонала в компании.

В целях совершенствования системы набора, отбора и найма персонала в ресторане «Айлид» рекомендуется следующие мероприятия.

1. На ‏ㅤ основе ‏ㅤ проведённого ‏ㅤ анализа ‏ㅤ необходимо ‏ㅤ изменить ‏ㅤ организационную ‏ㅤ структуру ‏ㅤ предприятия, ‏ㅤ а ‏ㅤ именно ‏ㅤ внедрить ‏ㅤ службу ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом, ‏ㅤ наняв одного человека, ‏ㅤ что экономически ‏ㅤ эффективно ‏ㅤ на ‏ㅤ данном ‏ㅤ предприятии ‏ㅤ для ‏ㅤ 35 ‏ㅤ общей ‏ㅤ численности ‏ㅤ сотрудников ‏ㅤ иметь ‏ㅤ 1 специалиста ‏ㅤ в ‏ㅤ службе ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом.
2. Повторный наем сотрудников.
3. Внедрение системы «Talent pool».
4. Внедрение методов привлечения кандидатов поколения Y.

Эффективность применения данных мероприятий в ресторане «Айлид» заключается в сокращении затрат на поиск и адаптацию персонала.

Предложенные направления усовершенствования позволят сделать систему найма и отбора рабочих кадров в ресторане «Айлид» более эффективным, а также решить существующие проблемы.

Для организации любого вида бизнеса одним из наиболее важных факторов является персонал. В рамках данного проекта необходима команда из 13 человек:

• Управляющий;
• Повара — 2 человека;
• Официанты — 4 человека;
• Администратор — 2 человека;
• Няни/аниматоры — 2 человека;
• Работники кухни для мытья посуды и уборки — 2 человека.

Бухгалтерия будет находиться на аутсорсинге.

Особенно важно уделить внимание подбору поваров, ведь именно кухня является визитной карточкой заведения общественного питания. Также обратите внимание на подбор персонала для работы с детьми. Они должны иметь опыт, быть особо чуткими, внимательными и доброжелательными. Ведь именно от настроения ребёнка зависит качество отдыха, а соответственно и восприятие вашего кафе родителями.

Главная цель работников взрастить в клиентах желание возвращаться в ваше заведение снова и снова.

Основные требования к персоналу:

• Наличие медицинской книжки;
• Опыт работы;
• Опрятность;
• Аккуратность;
• Честность;
• Трудолюбие;
• Отзывчивость;
• Приветливость.

Всем работникам, кроме администратора и управляющего начисляется фиксированна заработная плата. Премиальная часть заработной платы упавляющего — 2%, администратора — 1%. Официанты получают чаевые.

Подробный расчет ФОТ с учетом премиальной части и страховых взносов на 24 месяца представлен в финансовой модели.

Формат ресторана предполагает определенную схему бизнеса, форму подачи блюд и состав меню. Это может быть столовая, кофейня, кафе с самообслуживанием, ресторан и т.д. С форматом ресторана взаимосвязан выбор кухни.

Многие ресторанные издания составляют рейтинг популярности национальных кухонь. Такие рейтинги нужно иметь в виду, но слепо доверять им не стоит. Сейчас многое «приелось» и уже стало обычным. Удивить очередным японским рестораном уже не получится.

Нужно понимать, что любую экзотическую кухню нужно адаптировать под вкусы большинства гостей. Из определения кухни вытекает и другой важный нюанс – составление меню. И его стоит выделить в отдельный пункт.

Этот фактор не такой очевидный, как предыдущие, однако очень важный. Гость приходит в ресторан, чтобы отдохнуть, поэтому должен чувствовать себя комфортно. Вот наиболее важные факторы, которые определяют удобство для посетителей ресторана:

• близость к остановкам общественного транспорта;

• удобный подъезд для личного автотранспорта;

• собственная парковка;

• наличие гардероба или напольных вешалок для верхней одежды;

• достаточно яркое, но мягкое освещение зала;

• адекватная концепции ресторана громкость и стиль музыки;

• комфортный температурный режим круглый год;

• хорошая вентиляция;

• удобство и безопасность мебели;

• размер и вес папки меню;

• размер шрифта и понятное описание блюд в меню;

• профессионализм и внешний вид персонала;

• осведомленность официантов о меню;

• скорость обслуживания;

• не скользкий пол;

• чистый санузел, оснащенный всем необходимым (начиная от крючков для сумок и заканчивая исправно работающими электросушилками для рук).

Клиенты ценят скорость обслуживания. Чтобы организовать быструю работу персонала, автоматизируйте производственные процессы везде, где это возможно. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы в ресторане исправно функционировала такая система. Она связывает работу зала, кухни, склада, кассы и бухгалтерии. Благодаря автоматизации вы повысите скорость и качество обслуживания, сможете контролировать учет движения ТМЦ. Система автоматизации позволит сократить издержки, повысить конкурентоспособность вашего заведения. Автоматизация удобна для всех: для руководителей, сотрудников и посетителей.

Для автоматизации заведения применяются Pos-системы, которые включают:

• терминал официанта – небольшому заведению будет достаточно двух терминалов: один устанавливается в зале, другой – в баре;

• принтер для печати на термобумаге – для печати пре-чека и состава заказа. Необходимо 2-3 штуки: для зала, бара и кухни;

• клавиатурный терминал – для установки на кассе;

• фискальный регистратор – для печати чеков;

• денежный ящик;

• дисплей и клавиатура для кухни;

• терминал для сбора данных;

• сканер штрих-кодов;

• компьютеры для менеджеров и бухгалтерии;

• сервер для хранения информации.

Этот совет следует применять очень осторожно, чтобы не получить эффект, обратный желаемому. Речь идет о регулярных встречах с сотрудниками для обсуждения насущных вопросов и накопившихся проблем.

Вы делаете все возможное, чтобы держать под контролем абсолютно все, что происходит в ресторане, но иногда внутри коллектива происходят процессы, которые не попадают в ваше поле зрения. Такие «невидимые» проблемы, которые никто не видит и, следственно, не решает, часто становятся причиной ухода ценных сотрудников.

Что собой представляют выше упомянутые встречи персонала. Это еженедельные 10-15-минутные собрания, на которых задаются такие вопросы: «Как вам работается?», «Какие трудности у вас возникают?», «Что можно, по-вашему, сделать, чтобы улучшить ситуацию?». Это хороший способ отслеживать проблемы и вовремя их разрешать.

Более того, подобные встречи отличный способ распознать, кто из сотрудников явно вырос из своей должности и готов пойти на повышение. Люди не всегда готовы открыто просить о повышении, поэтому своевременное выявления кандидатов, готовых к повышению, — это очень важно для удержания персонала.

Существует множество способов поощрить сотрудника – от дополнительных выходных до подарков, бесплатной еды или возможности самостоятельно планировать свой график. Но самые эффективные стимулы – персонализированные, учитывающие интерес конкретного сотрудника.

Скажем, у вас есть первоклассный сотрудник и он фанат Marvel. Он бесконечно говорит об этих фильмах, носит футболки с принтами героев и т.д. Отличным персонализированным поощрением для такого сотрудника станут билеты на новый фильм студии Марвел бонусом к внеплановому свободному от работы вечеру. И это лишь один пример персонализации поощрений, которых можно придумать уйму в зависимости от интересов и пристрастий конкретного человека.

Применение хотя бы некоторых из выше перечисленных практик поможет вам нанимать отличных сотрудников, и что еще важнее, удерживать их, не допуская большой текучки кадров.

Почему вы решили открыть ресторан? Расскажите свою историю.

Опыта в открытии ресторанов у нас не было, о франшизе мы тоже никогда не задумывались. Решили все сделать сами, открыть ресторан с нуля. Открыли заведение, потому что хотели правильно питаться: семья у нас большая, к тому же у нас была своя ферма и оставалось очень много качественных продуктов.

Опираясь на свое стремление к здоровому образу жизни (а питание — один из его важных компонентов), мы решили открыть свое заведение, чтобы быть уверенными, что все готовится правильно, фильтры для льда меняются вовремя, как и масло во фритюре, мясо выращено без «химии», да и вообще все так, как должно быть в качественном заведении.

Подошли мы к этому делу основательно: пока строился ресторан, мы с большим энтузиазмом занялись фермерством, но, к сожалению, через год прогорели. Однако даже несмотря на это, мы поставляем в наш ресторан только правильное фермерское мясо из нашего региона.

Ирина Прыткова, собственник ресторана «Стафилье»

О собственном ресторане я мечтал давно. Перед тем как открыть свой ресторан в 2013 году мы с женой уже построили небольшое производство по обжарке кофе, запустили два кофешопа и четыре кофейни.

Ресторанный опыт нарабатывали уже непосредственно в процессе. Франшизу не рассматривали, так как концепция ресторана изначально была нестандартной.

Расскажите о выборе кухонного оборудования и мебели: какой минимум нужен для открытия, что лучше брать только новое, а что можно и б/у?

Чтобы понять сколько стоит открыть ресторан вы должны составить бизнес-план, куда и буду входить все основные расходы, в том числе и на оборудование.

Оборудование мы выбирали на выставках. На этапе открытия, поскольку это наше первое заведение общепита, мы подходили к выбору очень скрупулезно. Покупали все новое, если не нужен был очень редкий бренд, то заказывали у местных производителей, но только новое. Вообще, мы приверженцы всего исправного и нового, так что могу сказать, что лучше все-таки покупать из магазина.

Хотя по опыту могу добавить, что необязательно это должен быть раскрученный бренд, особенно для начинающих заведений. Есть много достойной альтернативы локального производства. Например, мебель в зале у нас из Польши, и я не могу сказать, что она сильно отличается по износостойкости от мебели на террасе, которая уже нашего производства.

Минимум для открытия… У каждого своя концепция: кому-то нужно всего пару столиков в зале, кто-то оставит всего один стул на весь персонал, зато в зале будет сама помпезность. Например, для нас важен комфорт во всем и для всех. Стулья в зал и на террасу мы выбирали почти всем коллективом, вся компания входила в магазин, мы сидели на всех стульях — наверное, со стороны это было смешно, но решение принималось только совместно.

По работе на кухне и комфорту для персонала также решали абсолютно все: что действительно важно, а что баловство. У нас и сейчас есть список будущих необходимых закупок и просто «игрушек» для шефа и персонала.

Ирина Прыткова, собственник ресторана «Стафилье»

Кухонная мебель стандартизована, как и оборудование. Мебель мы заказывали по индивидуальным размерам и параметрам кухни, все тепловое оборудование покупалось новое. Из б/у можно брать, наверное, только холодильное оборудование, и то если критически не хватает бюджета на новое.

Ваш последний шаг — сделать ваши предложения о работе чрезвычайно убедительными

Поскольку почти у каждого хорошего соискателя сегодня есть несколько вариантов работы. Вы должны понять, что после того, как вы успешно привлекли соискателя. Вы не сможете повысить ценность ресторана, пока не улучшите процесс продажи и предложения. Вот девять действий, которые могут повысить вашу способность продавать даже самым трудным кандидатам.

• Улучшите силу ваших предложений, включив в них факторы, которые «выделяют» ваш ресторан — очень важно, чтобы вы предоставили своим рекрутерам информацию, которая отличает ваш ресторан от других, принимающих на работу. Покажите, что ваш ресторан «выделяется», раскрыв награды, которые вы получили, или выделив каждого из ваших сотрудников, получивших награды. Также выделите в своем торговом предложении то, в чем вы были первыми, или то, что свидетельствует об исключительной экологической практике. И, наконец, подчеркните исключительно высокие оценки вашей кухни и обслуживания в таких рейтинговых службах, как Zagat или Yelp. Вашим критерием успеха должно стать предоставление кандидатам нескольких выделяющихся факторов (в рамках данной вакансии), о которых они захотят рассказать своим друзьям. Чтобы после того, как их друзья услышат о лучшем из этих «выдающихся факторов». Они буквально ответят «WOW».
• Увеличьте долю времени на собеседовании, которое тратится на продажу — помните, что по мере сокращения предложения талантов. Элемент оценки кандидатов» в процессе найма становится менее важным. А «элемент продажи кандидата» пропорционально возрастает. И поскольку у лучших кандидатов так много вариантов, важно, чтобы вы начали тратить как минимум половину времени, отведенного на собеседование, на продажу и укрепление доверия с вашими лучшими кандидатами.
• Предложите более убедительные аргументы для продажи, добавив интервью с коллегами — Я обнаружил, что лучший способ №1 успешно убедить «труднопродаваемых лучших кандидатов» на почасовую работу — это интервью с коллегами. Потому что в интервью с коллегами участвуют только будущие коллеги кандидата. Такой тип интервью позволяет кандидатам почувствовать, что они получают откровенную и честную информацию. И их легче убедить, потому что они получили «откровенную информацию» непосредственно от тех, кто каждый день работает рядом с открытой вакансией. Более подробную информацию о собеседованиях с коллегами можно найти здесь.
• Подумайте о звонке от владельца — очень немногие вещи окажут большее влияние на продажу «востребованного кандидата», чем звонок или встреча непосредственно с владельцем или шеф-поваром. А затем услышать от них, как именно кандидат впишется в будущее ресторана. Нажмите здесь для получения дополнительной информации о звонках генерального директора по подбору персонала.
• Подумайте о том, чтобы добавить персонализацию в ваше предложение. Персонализация в самом предложении часто возбуждает кандидатов. Поэтому, если вы действительно смелы и у вас есть лучший кандидат. Почему бы не предложить что-то захватывающее, например. «Через несколько месяцев назвать в их честь одно из блюд меню». Или рассмотреть возможность предложить им смену работы один день в неделю, чтобы способствовать их росту.

И, наконец, предложите советы, которые помогут преодолеть три наиболее распространенных фактора сопротивления работников ресторанов по мере того, как пандемия будет сходить на нет.

• Ваше предложение должно решить сегодняшнюю проблему разницы в оплате труда безработных. Самой большой проблемой №1, препятствующей повторному найму бывших работников ресторанов, является разница в оплате труда, которую необходимо преодолеть. Во многих случаях сегодня, чтобы привлечь их внимание, предлагаемая начальная зарплата должна быть значительно выше, чем деньги, которые они в настоящее время получают от пособия по безработице. Если вы не можете напрямую предложить большую зарплату, подумайте о том, чтобы добавить бонус при приеме на работу. Или пообещайте им достаточное количество сверхурочных часов, чтобы они могли получать желаемый уровень дохода.

• Ваше предложение также должно решить проблему баланса между работой и личной жизнью — второй наиболее распространенной жалобой опытных работников, которые не хотят возвращаться, является отсутствие баланса между работой и личной жизнью. Начните с того, что сначала спросите каждого кандидата о его предпочтениях в выборе вариантов баланса между работой и личной жизнью, чтобы он мог проводить больше времени со своей семьей. Начните с предложения гарантированного фиксированного графика, который определяется заблаговременно. Для лучших кандидатов можно предложить постоянное обязательство не работать по ночам и выходным. Или хотя бы предлагайте один месяц в квартал, когда у них будет несколько выходных и вечеров.
• Ваше предложение должно включать несколько вариантов ухода за детьми — потому что третья основная проблема сопротивления — потенциальные кандидаты вынуждены оставаться дома с детьми из-за закрытия школ. Вам следует начать с предоставления актуальной информации о местных вариантах ухода за детьми, которые доступны и во внеурочное время. Затем рассмотрите возможность предложить кандидатам гибкий график работы, чтобы вы могли учесть их меняющиеся потребности в уходе за детьми. В качестве альтернативного варианта, ориентированного на семью, можно предложить сотрудникам создать неформальный кооператив нянь. А затем попросит�� сотрудников расширить свои возможности по уходу за детьми, поощряя всех сотрудников (независимо от того, являются ли они родителями или нет) время от времени предоставлять часы сидения с детьми, когда они не заняты на работе.

Советы, охватывающие действия по подбору персонала, которые должны завершиться

В дополнение к добавлению новых инструментов подбора персонала, которые особенно эффективны по мере того, как пандемия сходит на нет. Для менеджеров по подбору персонала также важно одновременно прекратить использование многих традиционных подходов к подбору персонала. Это часто означает, что необходимо снизить приоритет газетных объявлений, ярмарок вакансий и крупных досок объявлений. Далее, большинству менеджеров по подбору персонала необходимо отказаться от любого проявления высокомерия или любого момента, когда они показывают в присутствии кандидата, «что, по их мнению, соискателю повезло, что он вообще получил эту вакансию». И наконец, попросите команду по найму помочь разработать процесс найма в белых перчатках, который максимизирует и затем измеряет опыт кандидата.

Максим Кораблев-Дайсон: «Глубина знаний при подборе персонала — это важно. Есть такое понятие — адаптационный лист, в компаниях они должны быть».

Адаптационный лист — это один из инструментов управления процессом адаптации сотрудника-новичка. В разных компаниях он называется по-разному (к примеру, дневник нового сотрудника, программа адаптации, план адаптации и пр.). В нем прописываются задачи на испытательный срок, мероприятия по адаптации, перечень мероприятий по исполнению и контролю. Задачи новичку ставит руководитель.

Виктория Касьяненко добавляет: «Бывает так, что на собеседовании, пока не «раскачаешь» человека, не переведешь беседу на личное, то он для тебя является шаблоном с заученными фразами, которые накануне заучил. Говоришь с человеком и понимаешь, подойдет ли он в твою команду и компанию, сойдется ли он психологически с тобой, будет ли развиваться. Есть и другая категория сотрудников, которые не готовы развиваться и добиваться успеха — ни сейчас, ни в будущем. И на собеседовании это можно понять».

Елена Кузнецова, владелец Caffe Italia и Caffe Venezia: «Какой бы человек ни был гений, надо понять какая личность перед тобой — порядочная или нет. За 10 лет работы при сегодняшнем штате 150 человек через меня прошли 1000 претендентов на работу, и я могу сказать, что люди 1989 года рождения практически необучаемые, а люди 1994 года рождения — это гении, у них быстро работает мышление, и в работе они очень сообразительны».

В связи с высказанными мнениями от наших экспертов можно сделать вывод: сотрудника, который любит свое дело и видит в нем дальнейшее развитие, всегда стоит нанимать. Несомненно, важным параметром является и обучение персонала, которое руководитель не должен исключать из внимания.

Похожие записи:

• Что делать, если не приходит налоговый вычет
• Правила въезда в Египет для туристов в 2023 году (в январе)
• Управляющая компания или товарищество собственников жилья: что выбрать?