Размер переменной части заработной платы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Размер переменной части заработной платы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Постоянная часть заработной платы представляет собой фиксированную сумму, которая выплачивается сотруднику независимо от его результативности. Она служит для обеспечения базового уровня дохода сотрудника. Постоянная часть заработной платы может быть установлена компанией исходя из рыночного уровня оплаты труда и значимости должности.

Материальная (монетарная) мотивация торгового персонала как инструмент повышения эффективности сотрудников отдела продаж

Переменная часть заработной платы зависит от достижения определенных показателей эффективности работы сотрудника. Это может быть объем продаж, доля рынка, количество новых клиентов и другие показатели. Переменная часть заработной платы служит мотивирующим фактором для сотрудников отдела продаж, поскольку чем выше их результативность, тем больше они зарабатывают.

Материальная мотивация играет самую большую роль в заработной плате торгового персонала. Ее значение заключается не только в повышении эффективности сотрудников, но и в удержании лучших специалистов в компании. Компания, предлагающая конкурентную по рынку и привлекательную материальную мотивацию, может привлечь и удержать талантливых торговых специалистов.

Важно правильно настроить систему материальной мотивации и учесть мотивирующие и демотивирующие факторы для сотрудников отдела продаж. Ошибка в этом может привести к уменьшению эффективности работы сотрудников и потере конкурентоспособности компании на рынке. Поэтому компания должна постоянно анализировать систему материальной мотивации и вносить коррективы, если это необходимо.

Материальная мотивация является одним из ключевых инструментов повышения эффективности сотрудников отдела продаж. Большая часть торгового персонала в первую очередь ориентируется на заработную плату и ожидает вознаграждения за свои достижения. Правильная и справедливая система материальной мотивации сможет эффективно стимулировать сотрудников и повысить их результативность в продажах, что в свою очередь способствует достижению целей компании.

Форма N Т-73 «Распоряжение о выплате переменной части заработной платы» является одним из основных документов, регулирующих выплаты работникам по трудовому договору. Форма N Т-73 предназначена для оформления расчета и списания средств работодателя на выплату переменной части заработной платы на основе записка-расчета.

Распоряжение о выплате переменной части заработной платы в форме N Т-73 содержит следующую информацию:

1. Личные данные работника (ФИО, паспортные данные, трудовой договор).
2. Должность и подразделение работника.
3. Период, за который выплачивается переменная часть заработной платы.
4. Определение основы расчета переменной части заработной платы.
5. Размер переменной части заработной платы, подлежащий выплате.
6. Другие выплаты и вознаграждения, предусмотренные трудовым договором или коллективным договором.
7. Основание для выплаты переменной части заработной платы.
8. Распоряжение о выплате переменной части заработной платы (дата, подпись руководителя).

Форма N Т-73 используется для учета и контроля выплат работникам различных вознаграждений и выплат, основанных на их личной эффективности, результативности, выполнении определенных задач или достижении определенных показателей производственной деятельности.

Распоряжение в форме N Т-73 должно быть оформлено в соответствии с действующим законодательством и внутренними правилами предприятия. Работодатель обязан выполнять расчет и выплачивать переменную часть заработной платы в указанные сроки и в соответствии с условиями, установленными трудовым договором или коллективным договором.

Форма N Т-73 может также использоваться для оформления выплат в неденежной форме, например, в виде надбавок к заработной плате, определенного пособия или компенсации стоимости личного пользования автомобилем.

Распоряжение о выплате переменной части заработной платы в форме N Т-73 является документом, удостоверяющим факт выплаты работнику определенной суммы или иного вознаграждения по трудовому договору. Данный документ, вместе с т-7 «Отчет о продажах», т-11 «Удостоверение о праве на отпуск», т-12 «Карточка учета выдачи личной финансовой помощи», т-6 «Ведомость учета денежных платежных документов», служат основой для учета и контроля за выплатами и действиями работодателя по трудовому договору.

Преимущества переменной части заработной платы для работодателей

Переменная часть заработной платы – это вознаграждение за выполнение определенной работы в конкретный период времени. Для работодателей такие выплаты имеют целый ряд преимуществ:

• Повышение мотивации сотрудников: переменная часть зарплаты стимулирует работников к выполнению задач на более высоком уровне, что, в свою очередь, приводит к улучшению эффективности работы и повышению производительности рабочего процесса.
• Гибкость затрат: работодатель может контролировать размер переменной части заработной платы в зависимости от текущих потребностей и возможностей компании. Также это важно в периоды экономических кризисов и неопределенности.
• Возможность привлечения квалифицированного персонала: переменная часть заработной платы может быть использована как инструмент привлечения и удержания высококвалифицированных работников, которые ищут компании с лучшими условиями труда и выплатами.
• Расширение бизнеса: переменная часть заработной платы может помочь работодателю расширить бизнес, например, за счет увеличения продаж или повышения уровня продуктивности.

Таким образом, переменная часть заработной платы может предоставить компаниям значительное преимущество в условиях жесткой конкуренции на рынке труда.

Примеры переменной части заработной платы в различных сферах бизнеса

IT-сфера

• Программисты могут получать бонусы за выполнение определенных проектов в срок.
• Разработчики ПО получают премии за создание новых продуктов с высокими продажами.
• Сотрудники технической поддержки получают комиссионные за обслуживание большего количества клиентов.

Производственная сфера

• Рабочие на конвейере получают бонусы за выполнение большего объема работы.
• Менеджеры по производству получают премии за реализацию продукции своих отделов в установленные сроки и по более выгодным ценам.
• Инженеры могут получать дополнительные выплаты за внедрение новых технологий, повышение эффективности производства.

Финансовая сфера

• Руководители отделов финансов получают бонусы за увеличение прибыльности компании более чем на определенный процент.
• Сотрудники бухгалтерии могут получать премии за своевременное и корректное отражение финансовой отчетности.
• Трейдеры получают комиссионные за реализацию валютных операций, продаж ценных бумаг и тому подобное.

Розничная сфера

• Продавцы могут получать премии за превышение установленного плана продаж.
• Менеджеры по продажам получают бонусы за заключение новых крупных контрактов.
• Сотрудники отдела маркетинга могут получать дополнительные выплаты за запуск успешных рекламных кампаний, повышение узнаваемости бренда.

См. также Доклады с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 1 квартал 2017 года и за 2 квартал 2017 года.

• Важно! Заработная плата работника состоит из следующих элементов:
• 1) оклад (должностной оклад); тарифная ставка;
• 2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера);
• 3) стимулирующие выплаты.

Важно! Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

1. Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:
2. — за работу в особых климатических условиях;
3. — за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
4. — за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
5. — за работу с вредными или опасными условиями труда;
6. — за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);

— другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

• К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:
• — при направлении в служебные командировки;
• — при переезде на работу в другую местность;
• — при исполнении государственных или общественных обязанностей;
• — при совмещении работы с получением образования;
• — при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• — при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• — в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• — в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
• Стимулирующие выплаты:

— доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за ученую степень и т.п.);

— премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчетного периода и т.п.);

— иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Важно! Условия оплаты труда, установленные коллективным договором, трудовым договором или локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда, не может быть менее минимального размера оплаты труда.

Важно! Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне — в субъекте Российской Федерации — устанавливается минимальный размер заработной платы.

В отличие от других выплат, районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях в состав МРОТ не входят.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до величины прожиточного минимума трудоспособного населения установлены федеральным законом.

В отношении работников обособленного структурного подразделения действует норма о минимальном размере заработной платы, установленная на территории того субъекта Федерации, где это структурное подразделение расположено.

Важно! Работодатель обязан производить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

На законодательном уровне порядок такой индексации не определен. Это не освобождает работодателя от обязанности произвести индексацию. Порядок индексации заработной платы определяется в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

Если по итогам календарного года, в течение которого Росстат фиксировал рост потребительских цен, индексация заработной платы не проведена, работодатель подлежит привлечению к установленной законом ответственности вне зависимости от того, был им принят соответствующий локальный акт или нет. Одновременно надзорные или судебные органы обязаны понудить его к устранению допущенного нарушения трудового законодательства, как в части проведения индексации, так и в части принятия локального акта, если таковой отсутствует.

1. Важно! При выплате заработной платы работник должен получать расчетный листок в письменной форме, который должен содержать информацию:
2. 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
3. 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику;

Важно! К иным суммам относятся, в том числе, денежная компенсация за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат.

3) о размерах и основаниях произведенных удержаний;

Важно! Размер удержаний не может превышать в каждую выплату заработной платы 20 процентов, а установленных федеральным законом случаях — 50 процентов (ст. 138 Трудового кодекса РФ), а в исключительных случаях — 70 процентов.

• К исключительным случаям относятся удержания:
• — при отбывании исправительных работ;
• — при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
• — при возмещении вреда, причиненного работником здоровью другого лица;
• — при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
• — при возмещении ущерба, причиненного преступлением.
• 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Важно! Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения работы.

Важно! По письменному заявлению работника заработная плата перечисляется на счет, указанный работником в банке (кредитном учреждении) на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

1. Часть заработной платы, но не более 20 процентов от начисленной месячной заработной платы, может выплачиваться в неденежной форме.
2. Важно! В следующих видах неденежной формы выплачивать часть заработной платы запрещено:
3. — боны;
4. — купоны;
5. — долговые обязательства;
6. — расписки;
7. — спиртные напитки;
8. — наркотические вещества;
9. — ядовитые вещества;
10. — вредные вещества;
11. — иные токсические вещества;
12. — оружие;
13. — боеприпасы;
14. — другие предметы, в отношении которых установлен запрет или ограничение на их свободный оборот.

Важно! Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На практике это означает, что разрыв между выплатами не превышает 15 дней.

Важно! Конкретные даты выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Структура заработной платы

• Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
• 1. основная (постоянная) часть заработной платы;
• 2. компенсационные выплаты;

3. стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ.

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей.

Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

1. Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами:
2. — заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;
3. — запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда;
4. — за труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату.
5. Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.
6. Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.
7. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.
8. Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:
9. а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями);
10. б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
11. в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
12. Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
13. Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:
14. — лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно»;
15. — лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Таким образом, основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда. Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя.

Но следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

• Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде.
• Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам, а также стимулирование работников к повышению профессионального уровня, снижение текучести кадров, привлечение необходимых специалистов высокой квалификации.
• Выплаты стимулирующего характера (доплаты или надбавки) могут быть установлены:
• — за высокую квалификацию;
• — профессиональное мастерство;
• — стаж работы в организации;
• — знание иностранных языков и др.

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Показатели премирования должны соответствовать видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом.

Число показателей и условий премирования не должно превышать двух-трех, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства.

Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других.

1. Показатели и условия премирования работников, их исходные уровни определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния рабочих на их изменение.
2. При стимулировании качества продукции, работ, услуг используют следующие показатели:
3. · повышение качества продукции,
4. · снижение брака,
5. · отсутствие претензий к продукции.
6. В целях стимулирования снижения материальных затрат устанавливают показатели премирования:
7. · за экономию сырья, материалов,
8. · топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей,
9. · уменьшение отходов на единицу продукции.

Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из достигнутого в базовом периоде или выше.

Размер премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости остепени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

• Периодичность премирования (месяц, квартал, год) должен учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла.
• Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным.
• Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков, или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудиться независимо от других.

Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив осуществляет самостоятельно.

Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда

«Управление персоналом», 2007, N 16

Ни для кого не секрет, что каждый работник, предоставляя работодателю свою рабочую силу, рассчитывает получить за нее определенное вознаграждение, выраженное в первую очередь в денежной форме. Однако представления работника и работодателя о заслуженной и справедливой оплате труда не всегда, точнее, редко совпадают. Итак, какую же заработную плату должен получать сотрудник, чтобы обе стороны трудовых отношений были довольны?

Одним из условий построения эффективной системы материального стимулирования персонала является установление заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизведения рабочей силы. Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств, нужных работнику для восстановления затраченных им на работу энергетических (физических, интеллектуальных и т.д.) ресурсов. Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни, то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе, что неминуемо скажется на результатах его труда.

Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанов Т.И. Об опыте и проблемах отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населения регионов России. 2002. N 8. С. 10.

Разница между фиксированной и переменной частями

Фиксированная и переменная части заработной платы — это две основные составляющие, определяющие ее общую сумму. Фиксированная часть — это та сумма, которая остается неизменной независимо от различных факторов. В свою очередь, переменная часть зависит от конкретных факторов, таких как выполнение определенных целей, объем продаж или результативность работы.

Фиксированная часть заработной платы может быть представлена, например, базовой ставкой или фиксированной месячной суммой. Она гарантирует работнику определенный уровень дохода и является стабильной частью его заработной платы. Важно отметить, что фиксированная часть заработной платы может быть регулярно выплачиваемой или произвольной.

Переменная часть заработной платы может быть представлена, например, премиями, бонусами или комиссионными. Она зависит от достижений и результатов работника. Переменная часть позволяет стимулировать сотрудника к более высокой производительности и награждать его за достигнутые результаты. При этом, размер переменной части может варьироваться в зависимости от различных факторов, таких как степень достижения целей или объем продаж.

Сочетание фиксированной и переменной частей заработной платы позволяет работникам иметь стабильность и перспективы роста в зависимости от своих индивидуальных результатов и вклада в работу. Оптимальное соотношение между фиксированной и переменной частями может варьироваться в зависимости от конкретных условий и потребностей компании, но всегда направлено на баланс между обеспечением стабильности дохода и стимулированием высокой производительности.

Как формируется переменная часть заработной платы?

Переменная часть заработной платы — это составляющая заработной платы, которая зависит от определенных условий и показателей работы сотрудника. Она может изменяться каждый месяц в зависимости от достижения поставленных целей или выполнения определенных задач.

Формат и условия формирования переменной части заработной платы могут варьироваться в зависимости от организации и отрасли. В большинстве случаев переменная часть заработной платы может включать такие факторы, как:

• Объем продаж или доходности предприятия;
• Выполнение индивидуальных или командных показателей работы;
• Достижение стратегических целей компании;
• Уровень клиентского сервиса и удовлетворенности клиентов;
• Соблюдение установленных сроков и стандартов качества;
• Продуктивность труда и выработка определенного объема продукции или услуг.

Обычно переменная часть заработной платы представляет собой процент от базовой зарплаты или фиксированную сумму, расчет которой производится в соответствии с установленными правилами и параметрами. Это позволяет стимулировать сотрудников к более высокой эффективности работы и достижению поставленных целей компании.

Однако, необходимо учитывать, что переменная часть заработной платы может быть связана с определенными рисками, так как ее размер может снижаться в случае недостижения целей или показателей. Поэтому перед введением переменной части заработной платы важно установить прозрачные и объективные правила ее расчета и предоставления сотрудникам.

Когнитивные теории мотивации

Теория когнитивного диссонанса. Когнитивные теории мотивации, интенсивно разрабатывающиеся в настоящее время, берут свое начало от широко известных работ Л. Фестингера. Ему принадлежит теория когнитивного диссонанса. Эта теория имеет по меньшей два принципиальных достоинства, отличающих хорошую теорию от плохой, научную теорию от ненаучной. Во-первых, она исходит из «максимально общих оснований», если пользоваться выражением Эйнштейна. Во-вторых, из этих общих оснований выведены следствия, которые могут быть подвергнуты экспериментальной проверке. В силу этих обстоятельств работы Фестингера породили огромное количество экспериментальных исследований и целых исследовательских программ, результатом чего стало открытие массы новых — порой парадоксальных — эффектов и закономерностей, представляющих как теоретический, так и практический интерес.

Под когнитивным диссонансом Фестингер понимал некоторое противоречие между двумя или более когнициями. Когниция трактуется Фестингером достаточно широко: когниция — это любое знание, мнение или убеждение, касающееся среды, себя или собственного поведения. Диссонанс переживается личностью как состояние дискомфорта, она стремится от него избавиться, восстановить внутреннюю когнитивную гармонию. И именно это стремление является мощным мотивирующим фактором человеческого поведения и отношения к миру.

Когнитивныйдисонанс — некоторое противоречие между двумя или более когнициями.

Когниция — любое знание, мнение или убеждение, касающееся среды, себя или собственного поведения.

Состояние диссонанса между когнициями Х и У возникает тогда, когда из когниции Х следует не У. Состояние консонанса между Х и У, с другой стороны, существует тогда, когда из Х следует У. Человек стремится к внутренней непротиворечивости, к состоянию консонанса. Например, склонный к полноте человек решил сесть на диету (когниция X), но не может отказать себе в любимом шоколаде (когниция У). Человек, стремящийся похудеть, не должен есть шоколад. Налицо диссонанс. Его возникновение мотивирует человека на редукцию, снятие, уменьшение диссонанса. Для этого, по мнению Фестингера, у человека есть три основных способа: изменить одну из когниций (в данном случае — перестать есть шоколад или прекратить диету); снизить значимость входящих в диссонантные отношения когниций (решить, что полнота — не такой уж большой грех или что шоколад не дает значительной прибавки веса); добавить новую когницию (например, что хотя шоколад и увеличивает вес, зато благотворно влияет на умственную деятельность).

Когнитивный диссонанс мотивирует, требует своего уменьшения, приводит к изменению отношений, а в итоге — к изменению поведения. Рассмотрим два наиболее известных эффекта, связанных с возникновением и снятием когнитивного диссонанса. Один из них возникает в ситуации поведения, противоречащего оценочному отношению человека к чему-либо (аттитюду). Если человек добровольно (без принуждения) соглашается сделать что-либо, несколько несоответствующее его убеждениям, мнению, и если это поведение не имеет достаточного внешнего оправдания (скажем, вознаграждения), то в дальнейшем убеждения и мнения меняются в сторону большего соответствия поведению. Если, например, человек согласился на поведение, идущее несколько вразрез с его нравственными установками, то следствием этого будет диссонанс между знанием о поведении и нравственными установками, а в дальнейшем последние изменятся в сторону понижения нравственности.

Другой хорошо изученный эффект, полученный в исследованиях когнитивного диссонанса, — диссонанс после трудного решения. Трудным решением называется тот случай, когда альтернативные варианты, из которых необходимо сделать выбор, близки по привлекательности. В таких случаях, как правило, после принятия решения, после того, как выбор сделан, человек переживает когнитивный диссонанс, являющийся результатом следующих противоречий: с одной стороны, в избранном варианте есть негативные черты, а с другой стороны, в отвергнутом варианте есть нечто положительное. Принятое частично плохо, но оно принято. Отвергнутое частично хорошо, но оно отвергнуто.

Экспериментальные исследования последствий трудного решения показали, что после принятия такого решения (со временем) повышается субъективная привлекательность избранного варианта и понижается субъективная привлекательность отвергнутого. Человек таким образом избавляется от когнитивного диссонанса: он убеждает себя в том, что то, что он выбрал, не просто слегка лучше отвергнутого, а значительно лучше, он как бы раздвигает альтернативные варианты: избранное тянет вверх по шкале привлекательности, отвергнутое — вниз. Исходя из этого, можно полагать, что трудные решения увеличивают вероятность поведения, соответствующего избранному варианту. Например, если человек долго мучился выбором между автомобилями «А» и «Б», а в итоге предпочел «Б», то в дальнейшем вероятность выбора автомобилей типа «Б» будет выше, чем до покупки, так как относительная привлекательность последних вырастет.

Правовые аспекты переменной части оплаты труда

Правовые аспекты переменной части оплаты труда регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными актами. Законодательство устанавливает основные принципы и правила расчета, выплаты и изменения переменной части оплаты труда.

Согласно Трудовому кодексу, размер переменной части оплаты труда может быть определен индивидуальным или коллективным трудовым договором, локальными нормативными актами, правилами или по итогам оценки работы работника. При этом необходимо учитывать, что размер переменной части не может быть ниже установленного минимального размера заработной платы.

Для правомерного применения переменной части оплаты труда необходимо соблюдать ряд условий. Сначала необходимо установить критерии, по которым будет осуществляться ее расчет. Размеры премий и бонусов должны быть объективными, прозрачными и предусмотрены письменно.

Также необходимо предусмотреть возможность контроля со стороны работника и обеспечить ему информацию о принимаемых во внимание критериях и правилах расчета. Работнику необходимо быть уведомленным заранее о величине и условиях получения переменной части оплаты труда.

В случае изменения условий или процесса расчета переменной части оплаты труда, работодатель обязан уведомить работника об изменениях не менее чем за месяц до их введения. Если работнику не нравятся изменения, он вправе направить работодателю письменное заявление о его недовольстве и требовать сохранения прежних условий.

Определение и значение переменной части оплаты труда

Переменная часть оплаты труда – это составляющая заработной платы работника, размер которой зависит от его производительности труда или от достижения определенных результатов.

Переменная часть оплаты труда является дополнительной мотивацией для работников и позволяет стимулировать их к повышению эффективности и качества выполняемых задач. Она способствует улучшению связи между результатами работы и величиной заработной платы, а также создает условия для участия сотрудников в достижении целей организации.

Переменная часть оплаты труда может включать в себя различные формы вознаграждения, такие как:

• Процент от объема продаж – работники получают определенный процент от суммы продаж, которые они осуществили;
• Премии – денежные поощрения, которые работник получает за достижение поставленных целей или за превышение ожидаемых результатов;
• Бонусы – дополнительные выплаты за особые достижения, такие как успешное завершение проекта или получение высоких оценок;
• Акции или опционы – работник может получить возможность купить акции компании по преференциальной цене или получить опцион на покупку акций в будущем.

Переменная часть оплаты труда обычно рассчитывается в процентах от фиксированной части заработной платы или от общей суммы заработной платы работника. Величина переменной части оплаты может быть разной для различных категорий работников и зависит от политики компании и специфики отрасли.

Использование переменной части оплаты труда позволяет компаниям привлекать и удерживать талантливых сотрудников, повышать их мотивацию и результативность работы, а также стимулировать инновационное мышление и постоянное саморазвитие.

Принципы переменной части оплаты труда

1. Принцип мотивации и стимулации.

Переменная часть оплаты труда предоставляет возможность мотивировать работников на более высокую производительность и качество работы. Чем лучше выполнена работа, тем выше будет переменная часть оплаты труда.

2. Принцип отражения результата труда.

Переменная часть оплаты труда позволяет отразить результативность работы конкретного сотрудника. Благодаря этому можно оценивать эффективность работы сотрудника и принимать меры по стимулированию улучшения результатов.

3. Принцип справедливости.

Переменная часть оплаты труда основывается на справедливых принципах, учитывающих как количество проделанной работы, так и качество выполнения задач. Это позволяет стимулировать справедливое распределение вознаграждений на основе реального вклада каждого сотрудника в работу организации.

4. Принцип гибкости.

Переменная часть оплаты труда позволяет гибко регулировать размер вознаграждения сотрудников в зависимости от изменяющихся условий работы и результатов. Такая гибкость помогает организации адаптироваться к новым требованиям и менять систему вознаграждения в соответствии с текущими потребностями.

5. Принцип прозрачности и доступности.

Переменная часть оплаты труда должна быть прозрачной и доступной для всех сотрудников. Это значит, что каждый сотрудник должен знать, какие критерии и показатели учитываются при расчете переменной части оплаты труда, а также иметь возможность контролировать свой личный вклад в достижение поставленных целей.

6. Принцип стимулирования развития.

Переменная часть оплаты труда может быть связана с достижением определенных целей развития и профессионального роста. Такой подход позволяет не только стимулировать текущую производительность сотрудника, но и способствовать его развитию и карьерному росту.

7. Принцип дифференциации.

Переменная часть оплаты труда позволяет дифференцировать вознаграждение сотрудников в зависимости от уровня их компетенций, результатов работы и вклада в достижение общих целей организации. Это позволяет создать мотивационную систему, стимулирующую лучших сотрудников к еще более высокой производительности и качеству работы.

Принцип справедливости и мотивации

Одним из основных принципов переменной части оплаты труда является справедливость. Это означает, что размер вознаграждения должен соответствовать вкладу каждого сотрудника в достижение целей организации.

При использовании переменной части оплаты труда мотивация сотрудников становится одной из ключевых задач. Возможность получать дополнительное вознаграждение за достижение определенных результатов или выполнение поставленных задач стимулирует работников к более эффективной работе и повышению производительности.

Преимущества принципа справедливости и мотивации включают:

• Четкое определение целей и ожиданий, что помогает сотрудникам понимать, какие действия и результаты организация ожидает от них.
• Увеличение вовлеченности и ответственности сотрудников, так как они видят непосредственную связь между своими усилиями и получаемым вознаграждением.
• Стимуляция роста и развития сотрудников, которые стремятся достигнуть высоких показателей и получить дополнительное вознаграждение.
• Увеличение продуктивности и качества работы, поскольку сотрудники будут стремиться улучшить свои результаты и достигнуть определенных целей.
• Улучшение эффективности системы управления и контроля, позволяющее лучше измерять и оценивать производительность сотрудников и организации в целом.

Принцип справедливости и мотивации является важным элементом в создании успешной системы переменной части оплаты труда. Он способствует улучшению работы организации в целом, повышению мотивации сотрудников и достижению поставленных целей.

Похожие записи:

• Маткапитал в 2023 году: размер и условия выплаты
• Как выписаться из квартиры: через Госуслуги и не только
• Где получить кадастровый план земельного участка