Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей в 2018 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников

Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы

В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой. В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности. А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.

Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.

Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194. Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным. Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.

Этапы расторжения трудового договора

Если работодатель намерен за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей расторгнуть с ним ТД, нужно убедиться в том, что предыдущее дисциплинарное взыскание не погашено. Как видно из ст. 194 ТК РФ, если в течение 12 месяцев со дня получения замечания или выговора работник не совершил проступков, взыскание считается погашенным. Кроме того, руководитель может снять взыскание до истечения срока по собственной инициативе, просьбе работника, обращению его непосредственного начальства или профсоюза.

1. Фиксация проступка сотрудника в акте или докладной записке. Документы, подтверждающие неисполнение обязанностей или нарушение ПВТР, регистрируются в установленном порядке.
2. Запрос и рассмотрение письменного объяснения. Наличие объяснительной позволит работодателю доказать соблюдение регламента применения дисциплинарного взыскания. Предварительно работнику вручается уведомление о необходимости предоставить объяснение.Причина проступка рассматривается на предмет уважительности. При этом учитываются и другие факторы: степень вины сотрудника, его отношение к работе, наличие подобных нарушений ранее. На первый раз сотруднику выносится замечание, при следующем нарушении — выговор. После этого можно начинать процедуру увольнения.

При отказе работника предоставить объяснительную составляется акт и все равно применяется взыскание.

1. Проверка сроков. Наложить санкции можно не позднее одного месяца со дня обнаружения факта неисполнения трудовых обязанностей. В этот период не входит пребывание работника в отпуске или на больничном, а также время, которое требуется для получения мнения профсоюза.

Взыскание нельзя применить, если прошло более полугода с момента совершения проступка.

Если сроки применения наказания нарушены, сотрудник будет восстановлен в должности, даже если его вина очевидна.

1. Проверка категории работника. По ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, также не допускается расторжение ТД с беременной женщиной. Исключения — ликвидация юрлица или прекращение деятельности ИП.
2. Оформление приказа об увольнении. С этим документом работника следует ознакомить под подпись, при невозможности это сделать нужно произвести соответствующую запись на приказе и составить акт.

Основанием для увольнения служит отсылка к приказу о применении дисциплинарного взыскания и документам, подтверждающим нарушение.

1. Внесение записи в трудовую книжку. Она должна содержать ссылку на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Работник должен ознакомиться с записью и расписаться об этом в личной карточке, где дублируется причина увольнения. О получении трудовой книжки в последний рабочий день увольняемый также должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. При невозможности выдать трудовую книжку из-за отсутствия работника следует направить ему в день увольнения уведомление о необходимости ее получить лично или на почте.
2. Выдача расчета. Выплата сумм, причитающихся сотруднику, должна быть выполнена в день увольнения, а при отсутствии работника — в течение следующего дня.
3. Завершение процедуры увольнения. Обязательно необходимо выдать уволенному сотруднику справку о сумме зарплаты за последние два года. По письменному заявлению следует предоставить заверенные копии документов, связанных с трудовой деятельностью уволенного. Данные о расторжении ТД с военнообязанным работником нужно передать в военкомат.

Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.

Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.

Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
2. Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
3. Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
4. Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
5. Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
6. Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

Как правило, если работник несколько раз нарушает трудовую дисциплину, игнорирует свои должностные обязанности, работодатель увольняет его по статье. В ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение сотрудника по таким основаниям.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений в связи с тем, что работник неоднократно не исполнял свои трудовые и должностные обязанности без уважительных на то причин. Но увольнение возможно лишь в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, срок действия которого ещё не истёк.

Для расторжения трудового договора по такому основанию необходимо наличие следующих условий:

• непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника. То есть руководство его уже наказывало за совершение такого проступка, но сроки действия наказания ещё не истекли, поэтому оно не должно быть снято;
• совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

  Необязательно это должен быть аналогичный проступок, но вина должна иметь место.

Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?

Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе ознакомления с документами.

При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации. Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками требует:

• Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)

• Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.

• Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца

Как наказать работника за ненадлежащее выполнение своих обязанностей?

5/5 (2)

Предусмотренное законом наказание недобросовестного сотрудника за несоответствующее выполнение взятых на себя должностных функций и обязанностей может разниться по степени строгости.

Среди существующих видов наказаний за невыполнение должностной инструкции наиболее мягким считается замечание, более жесткое – выговор.

Самым строгим наказанием является увольнение с работы, это прописано в ч.1 ст. 192 ТК РФ.

Работодатель не имеет права применять к провинившемуся сотруднику те меры, которые не прописаны в нормах закона. Например, нельзя применить строгий выговор, т.к. это не предусмотрено трудовым законодательством.

Какие выплаты положены при сокращении работника?

Вид и степень применяемого наказания напрямую зависят от того, насколько серьезна вина, проступок сотрудника, плюс стоит учесть и ряд иных факторов. Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если последний имел на тот момент уважительную причину, плюс ко всему, если это было совершено впервые. Данный вид наказания не соответствует степени тяжести вины проступка сотрудника.

В перечень дисциплинарных нарушений не входит:

• выполнение потенциально опасной работы, которая негативно влияет на жизнь/здоровье сотрудника;
• отказ сотрудника выполнять тяжелую/вредную работу, не прописанную в должностной инструкции;
• участие сотрудника в забастовке.

Наказания за нарушения

В любой организации существуют установленные правила, которые сотрудники должны выполнять, находясь на своем рабочем месте. Это необходимое условие для нормального осуществления рабочего процесса и отсутствия конфликтов. Правила в общем виде прописаны в законодательстве, но для каждого предприятия они могут конкретизироваться.

С этой целью составляется специальный локальный акт, где могут быть приведены частные случаи и правила, с учетом специфики данного производства. Если работник не соблюдает эти правила, такая ситуация будет считаться дисциплинарным нарушением и приведет к назначению соответствующих мер наказания.

Существует лишь несколько вариантов наказания, которые работодатель вправе использовать:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Никаких дополнительных мер законом не предусматривается. Более того, применение организацией собственных дисциплинарных мер будет считаться незаконным.

Наименее строгим наказанием является замечание, а увольнение следует лишь в крайних случаях, при совершении серьезного проступка. Назначение наказания должно быть оправданным и целесообразным. Также стоит учесть, что каждый вид дисциплинарной меры – это четкое выверенное определение. Поэтому в документах данные названия следует использовать без изменений, указывая, к примеру, что сотруднику был объявлен выговор, а не «строгий выговор» или как-то иначе.

Наказание назначается при нарушении трудовых или должностных обязанностей в различных ситуациях:

• сотрудник нарушил положения трудового законодательства;
• не выполнил обязанности, указанные в трудовом договоре;
• нарушил правила внутреннего распорядка;
• не выполнил распоряжения, приказы руководства.

Увольнение работника пошагово

Можно ли увольнение оспорить?

Увольнение можно оспорить, если пострадавший сотрудник докажет суду или трудовой инспекции, что он не нарушал свои обязанности. Проверяют следующие моменты:

• Числятся ли за заявителем действующие дисциплинарные взыскания (проверяют и законность их составления).
• Ознакомили ли уволенного с перечнем обязанностей и нормативными документами, регламентирующими его деятельность.
• Соблюдён ли порядок увольнения работника.

Если вина сотрудника будет опровергнута, работодатель должен будет:

• Компенсировать ему дни, которые он вынужденно отсутствовал.
• Вернуть его на прежнее место работы (если того желает сам сотрудник).
• Оплатить моральный ущерб.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

• Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
• У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

• У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

• Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
• В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Что понимается под грубым нетактичным поведением?

Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

Это важно знать: Заявление в банк о взыскании по исполнительному листу: образец 2021 года

Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

1. Документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими следующими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской; актом; решением комиссии (по результатам расследования).
2. Затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в т.ч. и увольнение) работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например: «Уведомлением о необходимости предоставления объяснений», врученным под роспись.
3. Издать приказ о применении дисциплинарного наказания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применимом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Практика успешного восстановления уволенных за неоднократные нарушения дисциплины

В соответствии с п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание довольно часто используется в практике многими работодателями, независимо от формы собственности и сферы работы предприятия.

Анализ судебной практики показывает, что в большинстве случаев работники не согласны ни с самим основанием, примененным работодателем для расставания с ними, ни с квалификацией работодателем их действий/бездействия как «неисполнения ими трудовых обязанностей».

В данной статье предлагаем ознакомиться с состоянием судебной практики, сложившейся в сфере трудовых споров, вытекающих именно из увольнений по названному основанию – п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При этом на основе анализа дел, в которых работнику УСПЕШНО удалось оспорить свое увольнение, признать его незаконным и получить решение суда о восстановлении на работе (или изменении формулировки и даты увольнения), мы выявим те ошибки работодателя, которые и послужили основанием для такого поворота событий не в пользу работодателя.

1. Ошибки в области оформления приказов о наказании и увольнении

Требование: При вынесении приказа о наказании (в том числе в виде увольнения) в приказе должно быть указано:- за что работника наказывают, то есть за какой конкретный поступок, поведение, действие/бездействие;- какими нормами требование об алгоритме поведения работника зафиксировано. То есть должны быть даны ссылки на пункты конкретных локальных актов, должностных инструкций, правил, порядков и пр., которые работник нарушил своим поступком.

Кроме того, увольнение должно быть соразмерной мерой наказания для допущенных работником промахов.

Источник и толкование требования:из ст. 192 ТК РФ следует, что под дисциплинарным проступком следует понимать виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.). При отсутствии хотя бы одного из этих условий применение дисциплинарного взыскания к работнику является неправомерным.Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Похожие записи:

• Как в 2023 году перевести арендованный участок ИЖС в собственность
• Какие льготы пенсионерам положены в 2023 году
• Не попали в детский сад: что делать, положена ли компенсация